Psihijatar Elisabeth Kübler-Ross je 70-tih godina prošlog veka opisala stadijume promene kroz koje ljudi prolaze nakon saznanja da su oni ili njima bliske osobe teško oboleli i da su blizu smrti. Reakcija na promenu se opisuje kao putovanje kroz nekoliko tipičnih faza. Prema njenom konceptu, pojedinac suočen sa spoznajom (viđenjem) smrti proći će kroz faze poricanja, besa, cenkanja, melanholije i napokon doći do prihvatanja.

Biznis praksa je prepoznala univerzalnost modela i primenila ga, uz neophodne varijacije, u opisivanju reagovanja zaposlenog na promene. A promene su jedina konstanta našeg vremena i sve su brže. 

Bez obzira da li se radi o globalnoj reorganizaciji kompanije koja nosi sa sobom tektonske promene koje utiču na sve njene zaposlene ili se radi o banalnoj odluci kadrovskog odeljenja lokalne firme da ukinu besplatne sokove i kiselu vodu, zaposleni najčešće prolaze kroz slične faze.

Nakon nekog perioda faze stabilnosti nailazi spolja nametnuta promena. Prvo ne znamo šta da radimo, blokirani smo i zbunjeni nastalim promenama. Nastupa potom faza poricanja u kojoj pokušavamo da zadržimo stari model ponašanja u nadi da ćemo „smisliti nešto“. Kada vidimo da nam to ne polazi za rukom počinjemo da „klizimo“ u bes prema firmi. Faza besa može da potraje dugo u organizaciji i da umanji rezultate. Posebno nakon spajanja dve firme, ovo je faza koja može da potraje godinama. A bes nije produktivan, ograničavajući je. Ne čujemo drugu stranu, vidimo samo lošu nameru, vidimo sebe kao ispravnog ili kao žrtvu, a ponekad planiramo i osvetu.

Vremenom se bes smanjuje, da bi bio zamenjen pokušajem da se nešto ispregovara, odnosno koriguje, kako bi se nekako ipak umanjio efekat promene. Promena se polako prihvata, ali još uvek ne u potpunosti.

Kako vreme prolazi, zaposleni polako prihvata promenu i ulazi u stadijum tugovanja za prethodnim, „boljim“ vremenima. Osoba sa kontinuirano, natprosečnim rezultatima u periodu pre promene, sada se može suočavati sa lošim rezultatima, što još više pojačava osećaj tuge i nesnalaženja u novoj situaciji. Neretko, zaposleni donosi odluku da napusti posao zato što ne želi da radi u „novoj kompaniji“.

Uz dobar menadžment, gore navedene faze mogu da budu znatno kraće i da bez velikih oscilacija uvedu zaposlene u fazu testiranja nove realnosti.

Menadžer ima ključnu ulogu u procesu promene – razume individualne razlike zaposlenih i pruža im podršku da pokušaju sa novim načinom rada u novim okolnostima, da bi „novo“ u jednom momentu postalo stabilno… do sledeće promene.

(Nedeljnik, avgust 2019.)