Za zaposlene u velikim kompanijama reč feedback često miriše na nevolju. Engleska reč za “povratnu informaciju” odomaćila se i u našem poslovnom jeziku, ali uprkos tome što sama po sebi ne znači ništa negativno – kod velikog broja zaposlenih izaziva zebnju.

U korporativnom žargonu feedback je povratna informacija koju zaposleni prima o svom radu bilo da treba da bude pohvaljen za dobro obavljen posao, bilo da treba da se popravi u radu.

Međutim, u praksi priča oko davanja i primanja takozvanog feedback-a često biva izvitoperena: “Daću ti feedback u vezi jučerašnjeg sastanka!” U prevodu – reći ću ti na uvijen i korporativno “dozvoljen” način da nešto radiš loše. Feedback u pogrešnim rukama postaje oruđe menadžera za pakovanje negativnog naboja prema nekome u prihvatljivu formu.

Negativnu percepciju pojma feedback pojačavaju i evaluacije zaposlenih sredinom i krajem godine. To su često stresni momenti, jer su retke situacije određene za razgovor sa zaposlenima. Tada se otvori veliki broj tema u veoma kratkom vremenu. Uspostavljanje komunikacije sa saradnicima na taj način – nemoguća je misija. Umesto razgovora, popunjavamo excel tabelu zajedno, ali zapravo ne komuniciramo.

Kako učiniti da feedback služi na pravi način? Da bude važan element u pomeranju korporativne kulture na bolje. Na prvom mestru mora da postoji pozitivna namera.  Šire gledano, govorimo o klimi poverenja koja se tako teško stvara, a lako razgrađuje. 

To podrazumeva da ne upadamo u zamku generalizacija i da feedback zasnivamo na činjenicama koje se odnose na specifičnu situaciju. Mislim da je Mika u potpunosti loš dok je Žika neviđeno dobar. Zato što jedva podnosim Miku – sve što radi je loše. Svet činjenica, odnosno svet realnosti, je u suprotnosti sa crno-belim svetom. Problem je što je teže razmišljati o nijansama sive boje svakog zaposlenog i što je najvažnije samog sebe.

Sledeća bitna karakteristika dobrog feedback-a je redovnost individualnih sastanaka – sve sa zapisnikom, pripremom tema sa obe strane unapred i što je najvažnije sa idejom šta želimo da postignemo.

Na ovakvim sastancima se samo po sebi nameće da je feedback dvosmerna ulica. Preispitajmo sebe kako smo reagovali na feedback koji dobijamo od svojih zaposlenih. I da li ga dobijamo?

Viša faza je da tražimo feedback u nama od ljudi koji nama raportiraju. I da znamo zrelo da reagujemo na to što čujemo.

Feedback je ključ promene korporativne kulture koji zahteva beskompromisnu iskrenost prema jedinoj osobi koju mozemo da promenimo – samom sebi.

Unapređenjem kulture komunikacije u firmi mnogo dobijamo dugoročno. Postoje studije koje ukazuju da promena kulture za par godina dovodi do veće profitabilnosti. Kratkoročno, već za nekoliko meseci možemo da dobijemo mirnije i zadovoljnije zaposlene. Možemo da prepoznamo i sprečimo komunikacijski problem na samom početku. To je pogotovo važno ako firma prolazi kroz beskonačni proces promena. Bitno je da promena kulture obuhvati sve zaposlene. Tada svi govorimo istim jezikom. Kulturu feedback-a je najbolje uvoditi kroz radionice gde će zaposleni da kažu šta je za njih najvažnije. Takođe, nema promene na osnovu kopiranja globalnih iskustava. Bitno je definisati zajednički imenitelj po principu “sada i ovde”, za firmu, bez mnogo teoretisanja.

Zaposleni u firmi najbolje znaju šta im je potrebno da bi poboljšali kulturu komunikacije.

(Nedeljnik, 2019.)